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La Cour d’appel maintient le congédiement d’un gestionnaire au service de l’entreprise depuis 30 ans pour un incident isolé d’attouchements sexuels inappropriés

Fasken
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Bulletin travail, emploi et droits de la personne | L'Espace RH

Dans une décision récente[1], la Cour d’appel de l’Ontario a confirmé le congédiement pour motif valable d’un gestionnaire comptant 30 années de service pour avoir tapé le derrière d’une collègue. La décision s’inscrit dans une série de décisions qui confirme la gravité des contacts physiques inappropriés et reconnaît l’évolution des attitudes à l’égard de l’inconduite sexuelle en milieu de travail. 

Les faits

Le demandeur travaillait pour la société depuis 30 ans et occupait le poste de directeur des opérations. L’incident s’est produit dans un bureau, en présence de six employés. Alors que les employés plaisantaient entre eux, le demandeur s’est mis à genoux et a placé son visage près de la poitrine de sa collègue, pendant deux ou trois secondes. En se relevant, il a fait un grand geste avec son bras et il lui a tapé le derrière.

La collègue a immédiatement réprimandé le demandeur et lui a dit que ses actes étaient inappropriés. Elle a ensuite signalé l’incident à son gestionnaire, puis au service des ressources humaines. L’entreprise a mené une enquête et a décidé de congédier le demandeur pour motif valable.

Le demandeur a déposé une action pour congédiement injustifié et a réclamé des dommages-intérêts punitifs contre l’entreprise pour son congédiement. Il n’a pas nié avoir touché sa collègue, mais il a fait valoir qu’il s’agissait d’un accident sans connotation sexuelle et que son congédiement était disproportionnel à l’incident. Le juge de première instance a conclu que le congédiement pour motif valable était justifié et a rejeté la demande du demandeur. Le demandeur a interjeté appel de la décision de première instance. 

Quelle a été la décision de la Cour d’appel?

La Cour d’appel a souligné que, pour déterminer si un congédiement pour motif valable est justifié, il faut avant tout évaluer si la conduite de l’employé était incompatible avec les conditions fondamentales de la relation d’emploi.

L’entreprise a démontré au procès qu’elle avait envisagé d’autres mesures disciplinaires, mais qu’elle avait décidé que ces mesures n’étaient pas appropriées puisque le maintien en poste du demandeur enverrait un message aux autres employées que l’inconduite était tolérée. Le juge de première instance était d’accord.

La Cour d’appel a souligné que le demandeur était un gestionnaire, qu’il était responsable de la mise en œuvre des politiques contre le harcèlement et la discrimination de l’entreprise, et a insisté sur la nature sexuelle du contact et l’incompréhension du demandeur de la gravité de sa conduite sur le lieu de travail. La Cour d’appel n’a relevé aucune erreur dans la conclusion du juge de première instance, à savoir que le demandeur n’avait pas démontré de remords et que ses gestes n’étaient pas un accident, comme il avait tenté de le faire valoir.

En fin de compte, la Cour d’appel a souscrit à l’évaluation du juge de première instance selon laquelle l’entreprise avait le droit de congédier l’employé pour motif valable, malgré sa longue carrière sans antécédents disciplinaires dans l’entreprise.

Ce qu’il faut retenir

La détermination à savoir si un congédiement est justifié dans les circonstances est tranchée au cas par cas, selon la situation. Toutefois, cette décision constitue un précédent important pour les employeurs qui permet d’établir une cause juste et suffisante lorsqu’un employé dépasse la limite des contacts physiques acceptables en milieu de travail. La décision témoigne également d’un changement marqué dans le traitement de la gravité des attouchements sexuels et de l’inconduite en milieu de travail. Le juge de première instance et les juges de la Cour d’appel ont tous manifesté une volonté de condamner les comportements inappropriés, particulièrement dans le cas des gestionnaires qui présentent des excuses sans conviction.

Si vous avez des questions sur ce sujet, veuillez communiquer avec votre avocat(e) attitré(e) chez Fasken.


[1] Render v ThyssenKrupp Elevator (Canada) Limited, 2022 ONCA 310

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